ティール組織の飲食店-助言プロセスと意思決定

ティール組織への進化の渦中で組織の面白さを感じ始めている餃包オフィサーのアミです。
（オフィサー：ティール組織の餃包で働くスタッフの名称。 詳しくはコチラ ）

今回はブログというよりは「ティール組織の肉汁水餃子 餃包」の「ティール組織とは何か」について、基礎知識と自社での取り組み事例について紹介していきます。またどのように移行してるかの進化プロセス事例については、後日別記事にて綴りたいと思います。

ティール組織とは？

従来の組織の仕組みや文化とは大きく異なり、 階層的な上下関係、綿密なルール、売上目標などを撤廃し、全従業員に意思決定するための情報と権限と責任を全て譲渡することで、組織の目的実現に向けて圧倒的な成果を上げる組織 のことです。

2014年にフレデリック・ラルー氏が執筆した著書「Reinventing Organizations」の中で、ティール組織という新しい組織モデルが世界中で驚くほどの成果を出していることを紹介したことがきっかけとなり、日本では2018年1月に「Reinventing Organizations」の邦訳版書籍「 ティール組織 ― マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現 」が発売され注目を集めています。

今回の記事は邦訳版書籍「ティール組織」を参考にしながら記事を綴ります。

ティール組織までの5つの発達段階

ラルー氏は時代の変化や進化に合わせた組織の発達段階を色別に5段階で分けています。色は「 レッド → アンバー(琥珀) → オレンジ → グリーン → ティール(青緑) 」です。それぞれの特徴をこれから順々にお伝えしていきます。

衝動型組織（レッド）

常に組織のトップが暴力を行使して集団をまとめるなど、個人の力が重要視されます。レッド組織にとっては短期的な利益こそが最も重要なため、計画や戦略を立てて中長期的な利益を得ることは不得意としています。現代ではマフィアやギャングなどがこのモデルとされます。

順応型組織（アンバー）

上下の階級や階級に応じた情報、権限が明確に決められ、厳格な規律によって運営がされる軍隊のようなヒエラルキー組織が特徴です。レッド組織より個人への依存を減らし、安定して継続可能な運営を重要視したことで中長期的な戦略を立てられるようになりました。現代では軍隊、大半の行政機関、公立学校などがこのモデルとされます。

達成型組織（オレンジ）

役職によるヒエラルキーはありながらも、安定よりは競争に勝つこと、利益を出すこと、成果成長を遂げることが重要視されます。そのため、能力や才能を発揮したり変化することで競争が生まれ、成果が上がれば昇進もできるようになりました。

しかし、変化が起こりやすい環境で成果を出し、競争にも勝ち続けるために機械のようにひたすら働くことで、人間らしさを失ってしまう一面もあります。
常に成果成長を求めるからこそ、イノベーションも生まれやすいのが特徴です。現代では大半の企業がこのモデルになるかと思います。

多元型組織（グリーン）

役職によるヒエラルキーはありながらも、従業員を機械ではなく家族のように関わり、個性を尊重しながら強い組織文化と目的に向かうことに焦点を当てています。最前線まで大半の権限や責任が与えられるため、主体的に動くメンバーには驚くほどのモチベーションの高さが見られます。

仲間を尊重するあまりに、コンセンサスが得られない際は意思決定までに時間がかかってしまい、最終的には社長が決定することもあります。

進化型組織（ティール）

メンバーは組織の進化する目的を実現させるために集まった一つの生命体と捉えます。役職や上下関係などがなく、全メンバーに意思決定の権限や責任が等しく与えられるため、オリジナルのルールや組織構造をつくっているのが特徴です。

組織の目的を実現させるためならば、仲間からのコンセンサスが得られなくとも自ら意思決定をし、プロジェクトを組んだりなど全力で向き合うことができます。

ティール組織に共通する3つのブレイクスルー

ラルー氏がティール組織の事例研究を通じて明らかになった3つの共通点が存在します。それが 「セルフマネジメント（自主経営）」「ホールネス（全体性）」「存在目的」 です。

著書の中ではこれらをティール組織へ進化する3つのブレイクスルーと表現しています。

セルフマネジメント（自主経営）

上司部下の関係性がなく、役職者が存在しないため指示系統などはありません。全メンバーに対して意思決定する権限が等しくあります。意思決定するための情報も透明化されているため、組織の財務状況から個人の給与まであらゆる情報にアクセスできます。

意思決定する際は「助言プロセス」が尊重され、仲間やチームからの意見をもらうことで意思決定に至るプロセスまで見える化します。助言プロセスを通すことで、誤った判断をしないように仲間からの本気の意見を受けることができ、最終判断をする本人も責任を持って進められるようになります。

実績管理については個人のパフォーマンスよりもチームのパフォーマンスに注目を置き、個人の給与については同僚との話し合い（ピア・ベース）により自分たちで決めていきます。

ホールネス（全体性）

自分の内なる声、強い願望、使命などありのままの自分をなるべく多く表現することで、職場にかつてなかった程の情熱や創造性を解放していきます。そのため、組織における心理的安全性が重要視されています。

ありのままの自分（気分や気まぐれ、プライベートの格好まで含めて）をさらけ出すことで、非難されたり馬鹿にされたり変な印象を与えるのではないかと人は恐れています。そしていつしか仕事用の仮面を被る自分が自分自身だと思い込むようになります。

各組織ごとに真に安心できる職場環境づくりを目的として、例えば職場にペットや子供を連れてくることを許可したり、お互いを褒め称え、感謝するためのミーティングを慣行するなど様々な取り組みが存在しています。

存在目的

組織は一つの生命体と捉えているため、存在する目的を重要視しています。「この組織の使命は何か？」「何のために生を受けているのか？」時代の変化に合わせて組織の存在目的も変化や進化を遂げるため、従来のように固定化されることがなく、進化する目的（エボリューショナリーパーパス）に組織の誰もが常に耳を澄ませることが求められます。

そのため、常日頃から存在目的に対して意識が向くように定期的に話し合う場が設けられたり、「だれも座らない椅子」という取り組みがされることもあります。「だれも座らない椅子」は「組織の存在目的」目線に立って耳を澄まし、代弁をする役割があります。存在目的目線でミーティングに参加する際は誰もがその席に座ることができます。

ティール組織な自社事例紹介

ここから自社での取り組み事例についてご紹介していきます。当社は元々オレンジ組織だったのですが、時を経てグリーン要素を交えたオレンジ組織に進化し、また時を経てティール組織へと進化中です。このあたりの移行プロセスについてはまた別記事にて、当時から働いてるメンバーにインタビューしたいと思います。

助言プロセスと意思決定

2018年より組織のあらゆることについて、入社初日の人から創業者まで誰もが自由に意思決定できるようになっています。基本的には意思決定する目的を記し、助言プロセスを踏むことで組織の戦略や戦術を自分で計画し運営し始めたり、購買についても小さなものから大きなものまで全員に決める権限があります。

餃包では コミュニケーションツールにLINEを活用 しているのですが、その中に「 餃包 意思決定 」というグループがありますので、その中で決めたいことや買いたい物などを即決～24時間など時間を設けて投稿していきます。

この記事を書いてる時点では何か購買したい際は、助言プロセスを踏まずに最大5万円まで誰もが即購入できるルールになっています。

当初は金額が小さくても購入まで1時間など時間を設けていましたが、2-3ヶ月運用して2,000円までは即購入ルールが設けられ、更にそこから4ヶ月が経って即購入の上限が5万円まで伸びました。半年程で即購入の上限がどんどん伸びていますので、今後も伸びる可能性は大いにあります。

また即購入ではなく事前に助言プロセスを踏むのであれば、理屈上の上限は無限とも言えます。

購買以外であれば、助言プロセスを経て 合同企業説明会へのブース出展 をしたり、

世界的に活動するガン征圧団体とコラボした おみくじプロジェクト の企画運営をしたりなどがあります。

情報の透明化

組織のあらゆる情報についても、入社初日の人を始めとした全員がアクセスできるようになっています。全員で毎月の組織の損益計算書(P/L)を読んだり、預金残高の確認をしながら運営をしています。

損益計算書や貸借対照表を読めないメンバー向けに「 P/L・B/S勉強会 」の開催もしました。

情報が透明化されたことで、 自分たちで全員の給与を考える ようになったり、給与とは別で 毎月支給する(支給条件も全員で設定)通信簿手当の分母額も全員で相談して決めて います。

その他、情報が透明化されたことで アルバイトスタッフ(※餃包では社員や社長、アルバイトのような呼び方はありません)が、組織の長期借入金の返済計画を立案と実行 するまで至っています。

尊敬文化

働く人同士のより良い関係性やお互いを信頼する関係性を築くために「 GYOPAO THANKS CARD 」(以下GTCと略)という取り組みをしています。自分からGTCを贈りたい人へいつでも何枚でも誰にでも「あなたのここが素敵ですね」「今日のこの仕事が良かったですね」と贈ることができます。

社内サイトには「オフィサーへの覚書」というページを設け、そこでは一人一人の存在目的やプロフィール、自分の役割、強み、相談してほしいこと、自分のストーリーなどが綴られ、誰もが読めるようにもなっています。

その他、お互いの気掛かりな点や不満についてあった際は「言いたいことは、言いたい人に、直接言う」という文化を築いています。実際に起こった出来事では「 愚痴LINEグループ事件 」がありました。これを機に基本原則として、個人は決して他人に何かを強制してはいけないというのと、それぞれの約束を守ることを定め、紛争解決するプロセスも組織で明記しています。

目標・役職の撤廃と存在目的に耳を傾ける慣行

2018年5月より 売上目標 と 役職 を 撤廃 しました。それぞれを撤廃したことで一人一人が自分の仕事や役割を明確にし、責任を持って取り組むようになったり、売上目標を常に追うのではなく組織の存在目的を常に追求することに意識を向けるようにしています。

そのため、 毎日立案する営業プラン ではその日の存在目的から全員が考えるように取り組んでいます。

ティール組織のまとめ

ティール組織の基礎知識から自社での取り組み事例までをご紹介させて頂きました。

現在当社は1店舗のみの運営ですが、ひと月の利益率が日本国内の飲食業界では10％が合格点と言われる中、当社はおかげさまで 売上目標や利益目標が無い中、結果的に30％を超えるぐらいまで成長 しております。

引き続き存在目的の実現に向けて切磋琢磨しながら、私たちの存在目的に共感する人と共に世の中をより良くしていきます。